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Question：
派遣元と派遣先における雇用契約の関係で、詳しい方教えてください。派遣会社が派遣先に新たな人材を１名紹介したとします。
派遣先は、その派遣社員とお会いして、気に入ったので、後日「採用したい」と口頭で派遣会社に伝えましたが、派遣社員が、いつごろ勤務するのかが、1週間経っても不明のままです。そのため、派遣先はしびれを切らし、「その人の派遣受入れを断る」と派遣会社に伝えました。通常なら内定取り消しみたいなところもあるのですが、こういう派遣会社が間に挟むとどうなのでしょうか？「採用したい」というのは、口頭のみで、文書での確認はありません。
大好評☆みやま市の仕事 契約書もこの件に関してはまだでした。労働者の雇用も守らなければいけないでしょうけど、この場合の責任はどこにありますか？派遣先の会社の「受入れを断る」は、認められますか？
プライベート充実のための派遣。
Answer：
まず前提として理解していただきたいのが、派遣先と派遣会社が締結する労働者派遣契約と、派遣会社とスタッフが締結する雇用契約は通常連動することが多いのですが、「別物」だということです。eikoon2003さんの質問はこの2つを分けて考えると分かりやすいと思います。まず労働者派遣契約の方ですが、この時点では当然書面で交わされていないので、口約束ということになります。口約束も契約として判断される可能性があると思いますが、今回のポイントしては「納期が指定されていたか？」ということになると思います。派遣先が納期を指定していたとして、それを派遣会社が履行しなければ派遣会社の責任になるので、派遣先の契約破棄は正当です。むしろ派遣会社に契約不履行で損害賠償請求も可能でしょう。逆に納期が決められていなければ、派遣先の方が分が悪いかもしれません。ここで損害賠償請求をするのかどうかということは、派遣先と派遣会社間で決めれば良いことで、ここに労働者は関係ありません。次に雇用契約に関しては、この時点で口約束だけだったのか、書面で正式な契約を交わしていたのか、全く口約束も無かったのか、は分かりませんが、いずれにせよ、派遣会社と労働者間の問題で派遣先は関係してきません。契約が交わされていたにも拘らず、労働者の希望で無く就業機会が失われたとしたら、派遣会社は労働者の損害を補償しなければならないでしょう。ここで２つの契約の関係性ですが、派遣法が適正に運用されていれば、この時点で派遣先は特定の労働者を受け入れたことにならず、「○○というスキル、△△という経験を持つ人物」を受け入れることを契約したに過ぎず、派遣会社とその労働者の雇用契約を保証する必要は全く無いということになります。コピーライターの仕事の掲載強化中。 派遣先は個別契約書とともに送られてくる「通知書」で初めて派遣スタッフの名前や性別と知るということになるからです。実態は派遣先が選考することが常習化していますが、法律上の解釈では以上のようになります。では実際に派遣会社が派遣スタッフを選考（特定）していたとして、派遣会社が今回のケースで派遣先に労働者の雇用に関しての損害賠償を請求してくるかというと、まず無いと思います。理由は、派遣会社が特定行為を認めてしまうことになり、下手をすると、派遣の認可を取り消されてしまう可能性があるからです。派遣における「特定行為」は横行しているとは言え、それを公式に認めている派遣会社は皆無です。派遣業を止めるというつもりであれば、訴えてくる可能性はゼロではありませんが、派遣のプロである派遣会社の方の責任が大きい為、訴えてもメリットはほとんど無いと思います。以上ように、派遣先が正式契約前の派遣スタッフの雇用契約の責任を負うことは無いと言えると思います。ただし、就業をスタートしている派遣スタッフに関しての派遣契約を派遣先の責任で中途解約した場合は、現行の派遣法でも、派遣先に金銭的、道義的責任を認めています。これは派遣法と言うより、厚生労働省の見解によるものですが、解除した派遣契約に関わる労働者の賃金分の補償と、関連企業などで新たな就業機会を確保するという努力義務です。
努力義務なので100％の拘束力はありませんが、派遣先にも中途解約した場合、雇用契約に大きな責任があるということです。http://web.thn.jp/roukann/hakennhou16.htmlなお、現在審議中の派遣法改正案では、この努力義務を義務に変更させるなど、派遣先の責任を厳しくしていくという方向で改正される見込みになっています。創作料理の派遣
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